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机关内耗有何表现,有何危害
2019-10-08 18:24:09 稿件来源:莽张康苑网

数据显示,社会消费品零售总额,由1978年的1559亿元增加到2017年的366262亿元,年均增长15%。

11月,中国汽车生产249.84万辆,环比增长7.02%,同比下降18.89%;销售254.78万辆,环比增长7.05%,同比下降13.86%。

组织活动中“相互拆台”。领导是组织目标的“关键决策者”,也是组织活动的“关键推动者”。如果领导者之间关于组织目标没有达成“一致意见”,或虽有表面上的“一致意见”,但内心根本就不“支持和认同”,这就导致在组织目标的实施过程中,领导的实际行为是互不支持,甚至是“相互拆台”。组织中的“资源”和“能量”无法在行为上形成“合力”,组织行为出现“扭曲”,甚至“变向”,这就为其后的“权力争夺”和“责任追究”留下后患。

正如机关内耗的表现花样繁多,机关内耗的根源也是错综复杂。同事与同事之间的内耗,可能起因于工作安排、工资待遇或评职晋级等;同事与领导之间的内耗,也可能起因于以上原因。以上两种内耗多是“一次博弈”和“几次博弈”。但领导与领导之间的“博弈”,由于关涉重要的“权力和利益”,“能量角力”也更加对称,属于“多轮博弈”。按组织系统的运行逻辑来说,内耗的原因主要包括如下几个方面。

来源|《人民论坛》2017年7月下

机关内耗,作为组织运行中的逻辑畸变,具有隐秘性和模糊性,游走于法律与道德的边缘地带,是附着于组织演进之中的“隐疾顽症”,其生成蔓延到毒素发作是复杂因素互动变异的结果。治理内耗,要靠公正公开的领导选拔机制,要靠民主法治的制度程序,要靠民众和社会的有效监督。

人格道德上“相互贬损诬告”。无论以上何种原因,机关内耗的愈演愈烈,最终导致的“结局”都可能是相互之间的人格诋毁。除了掌握确凿的“腐败证据”,向上级纪检监察部门检举监督以外,单位内耗的长期存在和恶化,“向上蔓延”则可能是向上级机关“匿名告状”,“向下蔓延”则可能是同事之间私下窃议的“领导丑闻”。如此隐秘性和模糊性内耗,如果在一个单位内长期“潜伏”,则会恶化一个组织的组织生态,衍生人人猜疑的组织文化,甚至“裹挟”上级领导和同事群众参与其中。

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:吕婉婷

以前,在中国设立外企要在营业执照签发前或者签发后30日内,在线提交备案表和相关文件。新《暂行办法》实施,意味着外企登录各地工商与市场监管部门网站的“单一窗口”,在线填写“单一表格”,就可以同时办理商务备案和工商登记手续,不用跑两个部门,也不用重复填写信息,整个过程实现“无纸化”“零见面”“零收费”。

结构性的体制根源。组织的结构和体制,是行为者的行动框架和制度约束,也是主要的行为激励机制。“一把手”按照体制规定,是一个机关的“负责人”,并往往是“上级”最为信任的人,在与其他领导的“博弈”中处于体制上的“有利地位”。但“一把手”可能“德不配位、能不配位”,可能是因与“上级领导”的关系而上位的,这就可能引起其他领导的“不服气”和“不配合”。在干部选拔任用“向上负责”的体制下,机关单位内部的民主监督相对乏力。如果“一把手”公私不分、德能较差,但又没有“滑到”犯罪的地步,在此情况下,极可能把本级组织拖入内耗的泥潭。此外,一个单位如果“副职”过多,又没有明确的权力和责任分工,也可能陷入副职领导之间的内耗中。

参考消息网8月7日报道 今年大陆高校首次将对台招生标准降到学测均标,台湾《中国时报》独家整理了各校台湾学生录取名单。

前段时间因为一句“除了幸福,我什么都有”而引发热议的黄晓明,在工作室的一番声明之后,网络上的各种流言蜚语也慢慢退出公众视野,热议事件的主人公黄晓明,也得以安心的投身到工作中去。

在个别机关单位存在或明或暗、或大或小的各式内耗,如有领导与领导之间的内耗、领导与同事之间的内耗、同事与同事之间的内耗等。不管什么类型的内耗,都在扭曲组织目标、干扰组织行为、恶化组织生态。由于“内耗恶斗”运行之“隐秘模糊”、影响之“恶劣持久”,实可谓组织之“隐形杀手”。

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为什么会把十节玉琮与良渚文化相联系呢?

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蚕食组织文化生态。一个组织的文化生态,是组织运行制度化和规范化的反映,也是组织“正向激励机制”长期积累的认知产物。正向的组织文化生态,能够凝聚组织的价值和共识,促成组织的向心力和团结力,是组织合作协同和最大程度发挥组织能量的主体性基础。而长期陷于内耗侵蚀之中的机关组织,正向激励机制不足,“小圈子”文化泛滥,甚至为了打击对手,领导之间有意无意地提倡“告密文化”。有关领导或同事的“传闻”盛行,由此造成“小环境”之内“邪气”蚕食“正气”,甚至“正气”压不过“邪气”。

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扭曲组织价值目标。一个组织的存在,会有一定的组织价值和组织目标。组织的价值和目标是组织奋斗的价值共识和价值基础。如果一个机关领导,漠视组织的“为公为民”的组织目标,把一个单位看成自己的“私家领域”,以公肥死,甚至扶持“扈从”、打击异己,以致扩大为领导之间“各拉一派”,相互排斥、内斗不已。则公共组织的价值目标,会在内耗之中扭曲变异,最终可能导致组织溃烂和组织瓦解。

畸变组织制度程序。公共组织的设置和运行,都有一定的法律规定和制度程序,这是组织正常运行的合法依据和制度保障。但陷于“内耗泥潭”之中的组织,往往处于组织“无序化衰变”之中,组织的“民主集中制”原则可能被“虚置”,组织“集体决策”的制度程序可能被“虚化”,组织成员的监督制约可能“无从表达”,被内耗撕裂的领导两派之间更无法真诚地“集体议事”。一般的趋势是,组织内耗越严重、越持久,对组织的制度程序造成的“损伤”越大,其“畸变”的程度越大,对组织造成的危害越严重。

法院经审理查明,从2010年4月起,刘某在南京某机关单位担任副主任科员、主任科员期间,应严某的要求,非法获取了一些包括企业名称、企业法定代表人或联系人姓名、居民身份证号码、手机号码、固定电话等信息在内的企业信息,并将上述信息出售或提供给严某、郭某。

组织目标上“相互排斥”。各级机关作为一级组织形式,都有一定的组织定位和职能角色,但在具体的组织发展目标上,领导之间可能有不同的意见,甚至有对立排斥的歧见。如果“一把手”权威不足,领导之间又相互不服气,加上组织决策又不按照民主程序,同时还掺杂日常的个人恩怨或个人私利等,领导之间有关发展目标的个人认知,就会裂变为机关组织中的决策内耗:久拖不议、议而不决,或表面形成“决意”,实则“各自为政”,并演变成“组织内耗”升级的逻辑起点。

要素性的个体根源。作为组织系统的机关单位,其最能动的构成要素是作为主体的人,其中领导是最重要的主体。领导的素质及其领导之间素质和能力的“协同性”问题,是内耗发生的主体性根源。主要领导之间可能在“组织目标”的认知上发生歧义,在个性特征上各具特色,在年龄学历上相差较大,在道德修养上高下有别,在上下级关系上亲疏不同,在公私分明上或公或私,等等。这些都可能是引发“不协同”的个体因素。如果没有良好的政治素养和抱负胸怀,领导之间缺乏有效的沟通和理解,又在其间的关系中“搅合”进权力和利益的纷争,相互暗中“较劲”与“互不认同”的内耗就可能由此衍生。

按照组织行为学的逻辑来考察,组织内耗是组织要素紊乱、组织结构畸变、组织功能异化和组织环境不良等综合作用的结果,集中体现为组织无序化衰变中的“能量耗散”。它是长期“潜伏”于各种组织之间的“隐性病毒”,其“毒素”的释放无形而长久,是组织学上较难根治的“隐疾顽症”。

组织权力上的“相互争夺”。一个机关作为一级组织,无论是一级政府、一个政府部门还是企事业单位,都有其法定和组织规定的“权力体系”。“党委领导下的行政首长负责制”“民主集中制”等组织原则和程序应该是清楚明白的。但在现实中,则可能存在变相的“争权夺利”:“一把手”可能能力不足、独断专行,“二把手”可能更懂专业、更有抱负;“一把手”也许能力和抱负都“超强”,没有其他领导“说话”和“施展”的任何空间;等等。如果“一把手”独裁横行,其他“领导”则可能“抱团结盟”共同“抗御”。更为严重的是,如果领导各自“纠集”自己的“铁杆和随从”,将导致本机关组织内部或明或暗的“帮派政治”。

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功能性的权责根源。如果一个机关组织,作为主体的领导“良莠不齐”,作为结构的体制配置不合理,那就极可能出现功能性的权责紊乱,组织的功能障碍和功能耗散就会大量发生。一是领导之间“较劲”。有权相争、有责相推,相互掣肘、相互拆台,领导目标相异、领导力量相左,无法形成共同的组织行为。如果主要领导“各拉一帮人”,就会形成“分裂性”组织运作。二是“分裂性”组织运作具有扩散性。领导之间的“裂痕”会扩散渗透到下级同事,造成多数群众“无所适从”和少数群众“裹挟站队”,那么领导之间的内耗就会扩张为同事之间的内耗。组织的凝聚力和协同性就会遭到侵蚀,整个组织的资源和能量无法形成有效合力。

肯顿市集是伦敦的旅游点之一,这里有数千个商店、酒吧和咖啡馆。2008年一场大火后,市集大部分被关闭数月。

中国网财经7月10日讯 受融创中国收购万达酒店的消息影响,万达酒店发展涨近80%,截至发稿,报价1港元。

作者|中国社会科学院政治学研究所研究员、政治理论室主任、博导周少来

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环境性的外力根源。一个组织处于一定的环境之中,从其所在环境中汲取能量和信息。本级组织的内部结构和人际关系构成“内环境”。同事之间的竞争或矛盾,可能“向上”延伸为领导之间的“分歧”,主要领导如果各自“袒护自己人”,同事之间的“内斗”就会扩大为领导之间的“内斗”。这和领导们的“公正性”相关,但领导也可能出于“私心”,有意“壮大”自己的支持基础。本级组织的上级组织和领导是其发展的主要“外环境”。本级组织的领导选拔和考察评估,都需要上级组织和领导来进行,本级领导与上级领导之间也会形成复杂的制度性和非制度性互动。上级领导之间的内耗,也会下延到本级组织的领导之间,与上级领导的“看齐站队”,也会加剧本级领导之间的内耗。

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以上的组织要素、组织结构、组织功能与组织环境,都对组织运行或组织内耗发生作用,但往往是“交互作用”、错综互动的。如果各个作用的“负向功能”相互减损,形成“负反馈循环”,则该组织处于“负向激励”之中,组织合力和组织功能会“负向耗散”。

机关内耗的表现:花样繁多

(1)OTA(Over the air)升级

组织责任上“相互推诿”。组织中领导之间在组织目标、组织行为和组织权力的“暗斗”和“多轮博弈”,必然导致领导之间“信任和认同”的严重“耗散”。互不配合、相互较劲和持续“博弈”,也体现在组织责任的分配担当中。“有权有利”的“好事”,领导之间相互“争夺”,“无权无利”的“麻烦事”,领导之间则相互“推诿”。如果组织行为中出现严重的“事故”或“失职”等,如公共安全事件和群体性上访事件,则主要领导之间可能极力推卸责任。

机关内耗的危害:隐秘持久

中新网5月20日电据北京市东城区官方微博消息,5月19日16点40分,东直门桥东北角,东直门交通枢纽东华国际广场商务区南区外侧围墙因瞬间强风倒塌,致3名(两男一女)行人被砸。

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异化组织运行逻辑。如果组织的价值目标共识程度高,组织的制度程序得到严格遵守,则组织行为按照正常的组织逻辑运行持续。但内耗严重的组织中,组织领导“各拉一派”,各自按照自己的“派系逻辑”运行,组织力量被强行“割裂分散”,“小圈子”利益得以“盛行”。而没有进入“小圈子”的多数群众,则可能在行动上“茫然无所从”,处于徘徊观望之中。内耗蔓延的组织,其运行逻辑是“多向无序”的,甚至是相背而行、作用相抵的,组织的能量和资源就在其相抵相冲中“耗散”。

机关内耗的表现,可以依据不同的标准,划分为不同的类型。如有学者根据其表现形式划分为:矛盾公开型、一盘散沙型、貌合神离型、相互拆台型、帮派团伙型;有学者根据其“内斗性质”划分为:政治性内耗、功利性内耗、人格性内耗。笔者依据组织中主体的行为逻辑,沿着内耗的演变升级走向,分为以下几种内耗表现。

机关内耗的根源:错综复杂

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